6月30日，董明珠女士在格力电器（000651）年度股东大会上回答投资者提问时说了这样一段话：“我们对员工的激励，可能以后会考虑的还是用股权激励方式，把他们‘绑’在这儿，而不是靠奖金。我一年多放20亿，也就是我们股民的利润就要少20亿。我们做的每一个决定，都一定是把三者的利益考虑进去。”[i]

上面那段话是我根据网上一段视频做的记录，为了防止得到的信息是片面的，我又搜索了一下相关的新闻，发现董总对股权激励评价颇高，寄予了厚望。例如，财经网的一篇报道这样写：

据格力电器2020年度股东大会现场消息，有现场投资者向董事长董明珠提问，如何看待格力技术部离职率较高的问题。

对此，董明珠回应称，一方面是因为珠海地处比较偏僻，很多年轻人还是对广州、深圳等大城市比较向往。另一方面，很多年轻人觉得工作累。今后格力将重点通过员工持股计划来留住人才，但参与该持股计划的员工必须工作到退休，如果离职，持股会被收回[ii]。

再如，搜狐网的一篇报道这样写：

“我们开创了先河，也是目前上市公司唯一一个让员工持股到退休才可以进行交易。”董明珠在格力电器2020年度股东大会上如是说。

她表示，希望这个模式能在上市公司的企业里进行推广，这是真正的把员工和企业利益、股民利益绑在一起……

谈及如何吸引全国优秀大学生加入格力电器共同创造价值时，董明珠认为，涨薪不是问题。“因为我们曾经连续三年每年涨1万块钱的年薪，每个月增加1000块的薪酬，但依然还是会走人。”

她认为，股权激励是最好的方式[iii]。

我觉得，董总对股权激励的理解可能有些问题，下面一一道来。

首先，她说“我一年多放20亿，也就是我们股民的利润就要少20亿。”这话很容易让人误解为对股东来说，给员工发资金会减少企业的利润或者股东的可分配利润，而股权激励不会，其实不然。

巴菲特曾经在致股东的信中提出了这样三个问题：

如果期权不是一种报酬的形式，那么它们是什么？

如果报酬不是一种费用，那么它是什么？

以及，如果费用不应当计入盈利的计算中，那么在这个世界上它们应当去哪儿？[iv]

如果说多年以前有人认为股票期权不是一种费用，不会影响利润表，或许还可以原谅。用巴菲特在1993年的话说，“几十年来，大多数企业发动了针对会计规则制定者的战争，试图避免在发行股票期权的股份公司的利润中反映出它们的成本。”但是，我们国家的《企业会计准则》自制定之日起就确定股份支付要计入损益。

事实上，格力电器在其公布的《第一期员工持股计划（草案）》中明确承认，“员工持股计划费用的摊销对存续期内各年净利润有所影响”，并给出了公司估计的影响金额——28.18亿元。

其次，格力电器此次股权激励规定员工持股到退休才可以交易，这样做一方面确实有助于把员工和企业利益、股东利益捆绑在一起，但另一方面也降低了激励的价值。巴菲特致股东的信中相关内容如下：

市场有争论说，给雇员的不可转让期权，相比可以自由卖出的公开交易的期权，价值要低。然而，这个事实并没有减少不可转让期权的成本：给雇员配一辆只能用于某些目的的车，对于雇员来说降低了车的价值，但对于雇主来说至少没有降低它的成本。

从相关的报道中我们可以知道，年轻的技术人员离职率高是格力电器目前面临的一个重要问题，而从本次股权激励的内容来看，即便年轻的技术人员能够获得股权激励的资格，随便估算一下，至少在五年内他们的可支配收入不升反降，这对平均薪酬低于美的集团（000333）和海尔智家（600690）的格力员工来说，可能不是一个小问题。格力电器这样做或许能够降低年轻员工的离职率，但也有可能直接就打消了一些刚毕业的年轻人入职公司的打算。

表1：格力电器、美的集团和海尔智家2020年人均薪酬

我们前面引用的报道谈及了如何吸引人才的问题，可惜董总答非所问，还是讲了留不住人的问题。其实，尽管格力电器如她所言曾经连续三年每年涨薪一万元，2020年其人均年薪仍远低于同行业的美的集团和海尔智家，而即便是美的集团和海尔智家，怕是也做不到一个人也不会走。事实上，美的集团原副总裁刘敏女士一个月前刚刚从公司辞职。

董总对用退休前员工持股不能交易的股权激励方式寄予了厚望，然而，我觉得，这样做即便能留下一些员工，那些员工心里也未必舒服。其实，不是只有股权激励才能留住、吸引人才。同在6月30日召开股东大会的万科（000002）也有股东问了一个关于吸引人才的问题，提问者和回答者（郁亮）都展现出了极高的水准[v]。

问：管理层好，我的问题是，万科这两年在人才上有大江大海、猎头行动，但我们了解到万科对人才的吸引力在不断降低，一方面的原因是万科的薪酬吸引力比较弱，另一方面是万科的文化吸引力也不如以前了，管理层有没有反思过万科在人才策略方面的问题？如果万科没有办法像以前那样吸引到足够多优秀的人才，如何让股东相信这是一家有活力的公司？

答：房地产行业对人才的吸引力确有下降的趋势，比如大学生就业选择也有体现。目前各行业薪酬收入对比来看，房地产行业居中。好在今天的年轻人有特点，有独立主见，也经过良好训练。万科相信，成功的都是奋斗出来的。目前主要靠两条腿，一个是内部人才激发，踏踏实实，从基层奋斗出来。

比如万科第一代物业总经理，电工出身，万科物业品牌和他的突出贡献分不开。尤其开发经营并重的经营策略下，经营业务更需要踏踏实实的基层奋斗者。2011年，朱保全是南京公司总经理，跑到物业总经理，当时对物业来说五万块都是大钱，地产公司还处于黄金时代，他主动选择去物业，今天收获非常好的业绩，表现非常出色。还有两年多前，集团前coo张旭主动选择去物流。王海武一个礼拜前刚从coo岗位，选择去做商业总裁。今天万科环境里，大量经营业务，需要人才激发。还有很多基层奋斗出来的干部，勤勉尽责，干活认真，精打细算。

第二条是大江大海引进外部人才，针对万科内部难以培养出来的一些专业人才进行引进。比如如果董事会通过，黄董加入以后，他是地下工程专家。还有最近引进了总法律顾问，既要熟悉英美法体系，又要熟悉大陆法体系，既要精通英文语言，又要愿意在大陆工作，这才能进行复杂项目谈判和把关。

虽然行业对人才吸引力有所下降，好在万科既能有效激发内部人才，也有大江大海的外部引进方式，以支持转型发展需要。

在人才问题上，万科并没有采用格力电器式的股权激励方式，却得到了投资者更高的评价。在两家公司召开股东大会后的第一个交易日（7月1日），万科的股价大涨了4.91%，而格力电器的股价却是下跌了0.46%。

需要指出的是，巴菲特对股权激励的评价不是一般的低。他认为，“尽管期权——如果得到合理的构建——能够是一种正确甚至想想的酬报并激励高层经理的方法，但它们在分配奖赏时却经常反复无常，作为激励因素也效率低下，而且对于股东来说非常昂贵。”

那么，巴菲特和董明珠究竟谁是谁非呢？作为一名价值投资者，我更倾向于认同巴菲特的观点。一方面，巴菲特在公司金融（或者说公司财务）和会计方面造诣颇深，换言之，讨论股权激励这样的问题是巴菲特擅长的领域；另一方面，在讨论这个问题时，巴菲特站在投资者的立场上。

虽然如此，考虑到巴菲特倡导独立思考，而格力电器又是一家中国公司而不是巴菲特熟悉的美国公司，我没有照搬巴菲特的观点，对格力电器此次的股权激励方案考虑了很多天，直到6月28日才形成了结论。

我认为这不是一个好方案。

首先，方案给予了董明珠3000万股的拟认购股数上限，占了整个计划的27.68%。然而，董明珠恰恰是最不需要激励的人。一直以来，董总以倡导奉献和敬业而闻名。试问，如果没有这个方案，董总会跳槽么？会消极怠工么？我想她不会。如果不实行股权激励而是给员工加薪，可以给予更多的员工以更多的激励。

其次，前面说过，年轻的技术人员离职率高是格力电器目前面临的一个重要问题。为什么说这个问题重要呢？一直以来，格力电器以拥有核心技术而闻名，然而，谁又能想得到——截至2020年末，格力电器只拥有14458名技术人员，而美的集团为16071人，海尔智家为18014人。试问，如果技术部门没有足够的新鲜血液，格力电器的技术优势能够保持多久？！

因此，我认为，一个好的薪酬方案应该能有助于吸引和留下年轻的技术人员，尽可能地提高他们的薪酬，而格力电器此次的股权激励方案并不能很好地解决这个问题。因为有了退休后才能交易持股的条款，这个方案显然对年长者比年少者更加友好。

我甚至怀疑，此次股权激励方案会对年轻的技术人员加薪制造一点小障碍。要知道，股权激励方案是设立了业绩考核指标的——2021年归属于上市公司股东的净利润较2020年增长不低于10%，2022年不低于20%。在股权激励计划外给员工加薪显然会加大完成业绩考核指标的难度。

（本人持有格力电器和万科的股票。）